Em Tempos de COVID-19, muitas empresas passaram a adotar o home office, pela necessidade de isolamento social, pois o teletrabalho se mostrou uma maneira eficiente de, por um lado, manter as atividades empresariais e, por outro lado, não colocar em risco colaboradores e clientes.
A CLT já previa as condições para o home office e a Medida Provisória nº 927/2020 reforçou e estimulou sua implementação, flexibilizando as condições no contexto específico da atual pandemia do novo coronavírus.
É considerado teletrabalho (home office) aquele prestado “preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação” (art. 75-B da CLT).
Desse conceito, destacam-se dois aspectos:
(I) é “preponderantemente fora”, ou seja, não é exclusivamente fora da empresa. Com isso, o empregador pode exigir a presença do empregado na empresa, desde que a maior parte do trabalho seja feita em casa;
(II) com utilização de “tecnologias de comunicação”, ou seja, necessariamente deve haver contato constante com a empresa, que acompanhará o serviço, mesmo à distância.
O momento exige adaptações. Mas, neste contexto de mudanças, pode-se afirmar que a implementação do home office, de fato, é recomendável.
O problema que surge é que, na pressa da implementação em razão do COVID-19, muitas informações se perdem, dando espaço a inseguranças jurídicas de parte a parte, o que exige muita atenção para que a implementação e acompanhamento do home office sejam feitos da maneira correta.
Sendo assim, cabe a discussão de alguns pontos polêmicos. Por exemplo: (a) o empregado pode se recusar a trabalhar de casa? (b) Como ficam as horas extras no home office? (c) quem arca com os custos adicionais do home office?
Estas questões polêmicas serão tratadas a seguir.